Indemnización por despido: cómo se calcula y qué cambió con la Ley 27.802

La explicación corresponde al régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo para un despido sin causa decidido por el empleador, una vez finalizado el período de prueba. No todos los trabajadores están sometidos exactamente a estas reglas.

La construcción, el trabajo en casas particulares, el trabajo agrario y otros estatutos pueden tener disposiciones especiales. El convenio colectivo también puede reconocer conceptos adicionales o sustituir el régimen indemnizatorio mediante un sistema de cese admitido por la ley.

En un despido sin causa suelen aparecer dos grupos de conceptos. Por un lado están las indemnizaciones; por otro, los créditos que ya se habían generado durante la relación y deben incluirse en la liquidación final.

• Indemnización sustitutiva de preaviso, si el empleador no lo otorgó.
• Integración del mes de despido, sólo cuando se cumplen sus condiciones.
• Indemnización por antigüedad del artículo 245.
• Salarios pendientes, sueldo anual complementario proporcional y vacaciones proporcionales no gozadas.
• Comisiones, adicionales u otros importes devengados, y conceptos que reconozca el convenio o estatuto aplicable.

El preaviso a cargo del empleador es, fuera del período de prueba, de un mes cuando la antigüedad no supera cinco años y de dos meses cuando es mayor. La integración del mes no procede siempre: corresponde si el empleador despide sin preaviso en una fecha distinta del último día del mes y no se está dentro del período de prueba.

La reforma mantuvo el multiplicador: un mes de sueldo por cada año de servicio y un mes adicional por la fracción mayor de tres meses. Lo que cambió de manera relevante es el sueldo que sirve como base.

El “sueldo” que sirve de base es la mejor remuneración mensual, normal y habitual, devengada durante el último año o durante todo el tiempo de prestación si ese fuera menor. Y hay un piso: en ningún caso la indemnización puede ser inferior a un mes de sueldo calculado por este sistema.

Sobre la base rige también un tope: no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al momento del despido, por la jornada legal o convencional y sin computar la antigüedad. Para quienes están fuera de convenio corresponde el del establecimiento, o el más favorable si hay más de uno.

Y un piso del tope: en ningún supuesto su aplicación puede reducir la base a menos del 67 % de la remuneración mensual, normal y habitual.

Acá está el cambio más importante de la reforma para el día a día. Desde la modificación publicada en el Boletín Oficial del 6 de marzo de 2026, solo computan en la base los importes devengados y pagados en cada mes calendario. Quedan sin incidencia:

• El Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).
• Las vacaciones.
• Los premios y bonos que no sean de pago mensual.

Dos definiciones ayudan a identificar lo que sí queda. Un concepto se considera habitual cuando se devengó como mínimo seis meses en el último año calendario. Y en los conceptos variables —premios mensuales, horas extra, comisiones— la regla normal es el promedio de los últimos seis meses, o del último año si resultara más favorable para el trabajador.

Este es el punto donde la revisión concreta de los recibos de sueldo es indispensable: la forma en que se estructuró la remuneración (qué es mensual, qué es anual, qué es variable) impacta directamente en el monto final. Antes de liquidar nada, vale la pena revisar cómo quedó compuesta la última anualidad.

La Ley 27.802 creó el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), pero al momento de esta revisión todavía no está vigente: el Decreto 408/2026 prorrogó su entrada en funcionamiento al 1 de noviembre de 2026.

Cuando entre en vigencia, la cuenta y la contribución serán obligatorias para los empleadores privados alcanzados. La contribución mensual será del 1 % para grandes empresas y del 2,5 % para Micro, Pequeñas y Medianas Empresas. Lo optativo será utilizar o no el saldo frente a una desvinculación concreta.

• Sólo podrá cubrir trabajadores registrados con al menos doce meses de antelación.
• No podrá usarse hasta que la cuenta haya recibido al menos seis períodos mensuales de contribuciones.
• La construcción y el trabajo en casas particulares quedan excluidos.
• No reduce ni sustituye la indemnización: si el saldo es insuficiente, el empleador debe pagar la diferencia.

El FAL no debe confundirse con el fondo o sistema privado de cese que el artículo 245 permite establecer separadamente para financiar desvinculaciones. Antes de aplicar estas reglas habrá que verificar si la fecha del 1 de noviembre fue mantenida y qué reglamentación operativa está vigente.

El artículo reformado contiene una previsión que merece especial atención: la indemnización por antigüedad constituye la única reparación procedente frente a la extinción del contrato sin justa causa.

La norma también establece que la percepción de esa indemnización extingue los reclamos vinculados al despido, salvo las acciones basadas en ilícitos penales. Pero esta cláusula no significa que cualquier recibo privado o pago incompleto cierre automáticamente todos los derechos.

Un pago insuficiente queda a cuenta aunque se reciba sin reservas. Un acuerdo transaccional o liberatorio requiere intervención judicial o administrativa y una resolución fundada que lo apruebe. Además, deben distinguirse los reclamos vinculados al despido de los salarios y demás créditos originados durante la relación, y de las indemnizaciones especiales que la propia ley conserva.

Antes de firmar un finiquito o acuerdo hay que verificar qué se paga, si el importe es completo, qué rubros incluye y si el instrumento necesita homologación.

La Ley 27.802 entró en vigencia, como regla, el 6 de marzo de 2026. El Código Civil y Comercial establece que la ley nueva se aplica a las consecuencias posteriores de las relaciones existentes, sin afectar retroactivamente derechos ya consolidados.

Un despido perfeccionado antes del 6 de marzo de 2026 se rige por el régimen anterior. Si ocurre después, el nuevo artículo 245 es, en principio, la regla aplicable aunque el contrato haya empezado antes: la fecha de ingreso no congela por sí sola la legislación durante toda la relación.

Esta conclusión surge de las reglas generales de aplicación temporal. Todavía no existe un pronunciamiento superior que unifique todos los problemas de transición; los hechos o derechos ya consumados y los casos cercanos a la entrada en vigor necesitan análisis particular.

Cuando la liquidación se discute judicialmente, dos reglas de la reforma ya recibieron respuestas diferentes de los tribunales:

• Actualización: el artículo 276 dispone IPC más un 3 % anual. Para juicios pendientes y sin sentencia definitiva al 6 de marzo de 2026, el artículo 55 creó un régimen transitorio cuya constitucionalidad recibió decisiones opuestas, incluso entre tribunales de Córdoba.
• Cuotas: el artículo 277 permite hasta seis cuotas mensuales para grandes empresas y hasta doce para MiPyME. La aplicación no debería presentarse como automática: la condición empresarial debe acreditarse y el pedido queda sujeto al control judicial. También aquí existen decisiones que lo rechazaron y otras que lo admitieron con condiciones.

En Córdoba, la ejecución de la sentencia comienza a pedido de parte y se rige por las normas procesales locales. Por eso, antes de proyectar intereses o cuotas hay que verificar el criterio del tribunal competente.

Si fuiste despedido o estás anticipando una desvinculación, estos pasos sirven:

• Reunir los recibos de sueldo del último año, el contrato, la comunicación del despido y toda documentación sobre la estructura salarial.
• No firmar acuerdos o finiquitos sin revisar el alcance, la suficiencia del pago y la necesidad de homologación.
• Revisar cómo se estructuró la remuneración (qué era mensual, qué era anual, qué era variable): impacta directo en la base de cálculo.
• Consultar con un abogado para evaluar el caso concreto: el cálculo, la ley aplicable y las opciones disponibles cambian de un caso a otro.